Sosiaali- ja terveysalan esimiehillä esiintyy yllättävän paljon narsistiseen johtamiskäyttäytymiseen liittyviä piirteitä. Tähän johtopäätökseen tuli Helsingin ja Uudenmaan sairaanhoitopiirin HUSin henkilöstöpäällikkö, yrittäjä ja hallintotieteiden tohtori Anne Kujala Vaasan yliopistoon tekemässä väitöskirjassaan vuonna 2015.
Johtajuuteen liittyvät ongelmat ovat ylipäätään Kujalan mukaan valitettavan yleisiä kaikissa organisaatioissa.
Hierarkkisissa organisaatioissa johtaminen näyttäytyy usein johtajan monologina, komentamisena tai määräämisenä. Tämä on Kujalan mielestä ongelma, johon pitäisi puuttua määrätietoisemmin myös kuntasektorilla.
– Jos organisaatioissa ei ole kunnon johtamista, kuntiin ei saada työvoimaa. Johtamisongelmat rapauttavat myös työhyvinvointia ja se voi näkyä esimerkiksi poissaoloina ja työntekijöiden irtisanoutumisina, hän toteaa.
Anne Kujala kiinnostui esimiesten ammattijohtamisvalmiuksien mittaamisesta työskennellessään projektipäällikkönä terveydenhuollon organisaatiossa, jonka päätöksentekojärjestelmä yksilinjaistettiin.
Aiemmin organisaation johtoportaassa oli ollut kolme eri linjaa: lääkärijohto, hoitohenkilöstön johto ja talousjohto. Toimintojen yhdistymistä saman johtajan alle seurasi haitallisia lieveilmiöitä.
– Henkilöstöltä tuli paljon viestejä esimerkiksi siitä, että esimies ei kuuntele, päätökset eivät ole tasa-arvoisia ja käskyt tulevat autoritäärisesti, Kujala kertoo.
Pohdiskellessaan, millä keinoin johtamista voisi parantaa ja työyhteisöjen johtamista kehittää, Kujala keksi idean elokuvaperusteisesta väitöskirjasta ja siihen liittyvästä mittaristosta.
Anne Kujala käsikirjoitti elokuvan teorian pohjalta, ja teki audiovisuaalisen alan ammattilaisten ja pääasiassa harrastajanäyttelijöiden kanssa 32 minuutin mittaisen elokuvan työyhteisöjen johtamisen kehittämiseen.
Voihan pomot -elokuva kertoo esimies-alaissuhteista terveydenhuolto-organisaatio Säpinässä.
Elokuvaan liittyi testi esimiesten ammattijohtamisvalmiuksista.
Testattavaksi päätyi 422 esimiestä 15 sairaanhoitopiiristä ympäri Suomea.
Matemaattisesti validoidussa testissä mitattiin osallistujien tietoa, taitoa ja kykyä tunnistaa ja ratkaista elokuvassa esille tulleita johtamiseen liittyviä tilanteita ja ongelmia.
Elokuvan sisältämät johtamisen osa-alueet jaettiin ohjaavaan, voimaannuttavaan, liiketoiminnalliseen sekä muutosjohtamiseen.
Yksi testin tunnistustehtävistä liittyi narsismiin. Osoittautui, että noin 58 prosentilla tutkimukseen osallistuneista johtajista oli jokin narsistinen johtamiskäyttäytymisen piirre.
Narsistiseksi luokiteltavat johtajat tunnistivat testistä esimerkiksi itsensä johtamista ja aineetonta palkitsemista mittaavat osiot heikommin kuin ei-narsistiset johtajat.
Narsistisen johtajan käyttäytymiseen liittyy ennakoimattomuutta, muiden työntekijöiden hyväksi käyttämistä, vallanhalua ja empatian puutetta.
Toisaalta narsistinen johtaja voi olla tehokas, innovatiivinen, luova ja karismaattinen.
– Narsistiset piirteet eivät siis ole automaattinen yhtäläisyysmerkki huonon johtamisen kanssa, Kujala toteaa.
– Keskeistä on se, miten narsistiset piirteet näyttäytyvät toiminnassa. Niin kauan kuin päätavoitteena ei ole itsekeskeisyys, vaan organisaatiota ja sen henkilöstöä palvelevat näkökulmat, voidaan puhua terveistä piirteistä.
Anne Kujala sai toiseksi väitöskirjaohjaajakseen dosentti Seija Ollilan, joka oli väitellyt jo vuonna 2006. Ollilan väitöskirjan aiheena oli osaamisen strategisen johtamisen hallinta sosiaali- ja terveysalan julkisissa ja yksityisissä palveluorganisaatioissa – johtamisosaamisen ulottuvuudet työnohjauksellisena näkökulmana.
– Minulla, kuten Annellakin, on pitkä kokemus käytännön työstä terveydenhuollon organisaatioissa ja toki omat kokemuksemme kulkevat aina mukana. Työnohjausta tehdessäni olen usein miettinyt, miksi johtaminen tuntuu nousevan aina niin vahvasti pintaan. Toki työyhteisötaitoja tarvitaan sekä työntekijöiltä että johtajilta, mutta johtajan rooli näyttäytyy korostuneena, Ollila kertoo.
Anne Kujalan väitöskirjassa esille tulleet narsismiin liittyvät tulokset herättivät heidän yhteisen mielenkiintonsa, ja vuonna 2018 he kirjoittivat aiheesta yhdessä artikkelin: Narsistinen johtajuus sosiaali- ja terveysalalla. Siinä he pureutuivat kysymykseen, miten estää narsistisesti käyttäytyvien henkilöiden rekrytoituminen johtajaposteihin.
– Narsismia yksilön persoonallisuuden ilmentymänä on tutkittu paljon, mutta narsistisesta johtajuudesta erityisesti sosiaali- ja terveysalan organisaatioissa ja sen vaikutuksesta työntekijöihin, työnteon toimivuuteen ja työhyvinvointiin ei löydy tutkimuksia, he perustelevat kiinnostustaan aihepiiriin.
Seuraavaksi alkoi kehittyä yhteinen idea rekrytoinnin menetelmästä, jolla voidaan mitata sekä johtajien että työntekijöiden valmiuksia ja ominaisuuksia.
Aluksi syntyivät rekrytointikortit. Pian kuitenkin huomattiin, että pisteiden lasku manuaalisesti oli hidasta, joten testejä kehitettiin digitaalisiksi HR-Check-Testeiksi.
Johtajan testissä mitataan noin 20:tä johtamisen eri osa-aluetta, joilla on todettu olevan tieteellistä merkitystä johtamistyössä onnistumisen kannalta.
Työntekijöiden testissä mitataan yhdeksää eri osa-aluetta, jotka ovat tärkeitä työssä onnistumisen kannalta.
HR-Check-Test soveltuu Kujalan ja Ollilan mukaan rekrytoinnin lisäksi johtamiskoulutustarpeen ja vaikuttavuuden arviointiin, kehityskeskusteluihin ja työnohjaukseen. Testien perusteella ei kuitenkaan voi tehdä diagnooseja, eivätkä ne korvaa psykologisia testejä tai persoonallisuustestejä.
– Emme tietoisesti lähteneet tekemään psykologisia tai neuropsykologisia testejä, vaan halusimme nostaa esille asioita, joiden katsotaan olevan johtamistyön ja muunkin työnteon onnistumisen kannalta merkityksellisiä, Kujala sanoo.
Sote-uudistuksessa kytee Anne Kujalan mukaan ”pommi”, sillä päätöksenteon siirtyminen maakuntiin kerää eri palkkarakenteita ja erilaisilla taustoilla olevia ihmisiä yhteen.
– On kysymysmerkki, miten kunnat kykenevät esimerkiksi harmonisoimaan palkkoja, hän pohtii.
Siksi hänen mielestään olisi tärkeää, että kunnissa herättäisiin viimeistään nyt pohtimaan johtamisen kehittämistä tosissaan ja että kuntien organisaatioissa olisi riittävästi ammattijohtajia.
– Laajat uudistukset edellyttävät hyvää, oikeudenmukaista ja arvostusta herättävää johtamista, Kujala sanoo.
Hyvässä johtajuudessa on Kujalan mielestä kyse päätöksissä pysymisestä, henkilöstön kohtelemisesta tasa-arvoisesti sekä henkilöstön kehittämisestä ja kannustamisesta.
– Hyvä ammattijohtaja tuntee johtamansa toimintaympäristön, ymmärtää toimintaa rajoittavat tekijät, tukee ja kannustaa työn tekijöitä luovuuteen ja kykenee tekemään vaikeita päätöksiä. Hän osaa myös priorisoida asioita, johtaa monia toimintoja samanaikaisesti sekä ratkaista konflikteja, Anne Kujala listaa.
Seija Ollila lisää luetteloon luotettavuuden, tunneälykkyyden, erilaisten persoonien ymmärtämisen ja oman itsensä tuntemisen.
Sosiaali- ja terveysalan johtajalla olisi heidän mielestään hyvä olla ainakin jokin kontaktipinta johtamaansa toiminta-alueeseen, mutta sen lisäksi tarvitaan johtajuustaitoja, osaamisen johtamista ja koulutusta. He painottavat myös jatkuvan tuen merkitystä.
– Johtaja tarvitsee aina myös jonkinlaista tukea, oli se sitten mentorointia, vertaistukea tai työnohjausta. Johtaja on usein hyvin yksin, he toteavat.
KAKS rahoitti Anne Kujalan väitöstutkimusta.
KUKA?
Anne Kujala
KOULUTUS Erikoislaboratoriohoitaja, hallintotieteiden tohtori
TYÖ Henkilöstöpäällikkö HUS, yrittäjä
PERHE Leski. 2 tytärtä, 1 lastenlapsi, 2 tyttären corgia
HARRASTUKSET Uiminen, luova kehittäminen, puutarhatyöt, lukeminen
KIRJA, JONKA VIIMEKSI LUIN Muumit ja olemisen arvoitus
KUKA?
Seija Ollilla
KOULUTUS Sairaanhoitaja-terveydenhoitaja, työnohjaaja, opettaja, hallintotieteiden tohtori, dosentti
TYÖ Yrittäjä, työnohjaaja, johdon työnohjaaja ja työyhteisövalmentaja, tutkija, yliopistonlehtori (emer.)
PERHE Mies, 2 poikaa, 6 lastenlasta
HARRSTUKSET Liikunta monipuolisesti, mm. kahvakuulailu ja lentopallo
MOTTO: ”Ei ole olemassa yhtä ainoaa totuutta eikä elämän tarkoitusta, joten täytyy ensin ymmärtää, että voi antaa anteeksi”.
Kommentit